Мероприятие на запуск нового состава команды, в котором участники уверенно выиграли

Для участников это было просто мероприятие на сплочение команды, которое им понравилось, которое позволило им услышать друг друга, подобрать ключики друг к другу, дало возможность увидеть коллег немного по-новому.

12 человек

4 часа

Яндекс

Мероприятие на запуск нового состава команды, в котором участники уверенно выиграли | Портфолио ManGO! Games

Задача. Тренинговое и развивающее командообразующее мероприятие.

Задача. Мероприятие проводилось для команды аналитики и финансов компании, в которой изменился состав: команда расширилась на 5 человек. Им нужно пройти онбординг и адаптироваться к работе в коллективе.

Решение. Мини-тренинг «ДНК команды» и «Хьюстон, у нас проблемы!» в очном формате с фасилитацией.

Ход мероприятия

Мероприятие состояло из двух частей: тренинговой и игровой.

Тренинговая часть была нацелена на сплочение команды и эффективное взаимодействие между сотрудниками в команде. Игровая часть представляла собой деловую игру «Хьюстон, у нас проблема!», после которой последовала фасилитация для обсуждения проблем и путей их решения.

СПРАВКА

ПОЧЕМУ КОМАНДУ ПОСЛЕ СМЕНЫ СОСТАВА НЕОБХОДИМО «ПЕРЕСОБИРАТЬ»

Согласно модели Такмена и Дженсена, при формировании команда проходит такие этапы:

Формирование.
Бурление.
Нормирование.
Функционирование.

На этапе формирования еще нет команды – это рабочая группа.

На этапе бурления – это псевдокоманда.

На этапе нормирования – потенциальная команда.

В конце этапа нормирования – реальная команда.

В процессе функционирования формируется высокопроизводительная команда.

Как только даже в уже сформировавшуюся и высокопроизводительную команду прибывает хотя бы один новый участник, она возвращается на начальную стадию своего формирования.

Поведение людей, объединившихся в команду на первом этапе, можно охарактеризовать так:

Вежливость.
Осторожность.
Слабая заинтересованностью общим делом.
Поверхностное общение между участниками.
Отсутствие личных взаимосвязей.

Собрать людей формально – это еще не обеспечить их взаимодействие. Естественно, только что объединившись, люди поначалу ведут себя как в любом новом месте – пытаются разобраться с правилами игры, оценить окружающих, дать оценить себя.

Люди сосредоточены на освоении ситуации, распознавании социального и рабочего контекста. В это же время выполняются рабочие задания, для которых в сознании участников пока еще не сформированы критерии оценки.

Участники бывают смущены, но не позволяют себе агрессии, поскольку еще не все выяснено, и еще неизвестно, какая реакция может последовать.

Люди на начальном этапе достаточно отстранены друг от друга.

Роль лидера на первом этапе – помочь познакомиться, справиться со страхами, неуверенностью и смущением.

Участникам необходимо объяснить общие цели, ценности, роль каждого.

Именно поэтому после изменения состава команды полезно проводить командообразующие мероприятия, работать над пониманием ценности каждого и всей команды.

На протяжении всего мероприятия участники работали в группах, составы которых постоянно менялись – это способствует скорейшему сплочению команды.
Тренинговая часть включала в себя несколько элементов. Ребятам предстояло определить «ДНК всей команды» и получить «3D модель ДНК».

Участники сами определяли, из каких элементов состоят ДНК их команды. В группах по 5-6 человек они выявляли, какие качества положительно характеризуют их команду сейчас, а какие качества им необходимо развить, чтобы быть сильнее. Все качества выписывались на стикеры.

После этого шла работа с каждым отдельным участником. Каждый, используя раздаточные материалы, описал, что он хотел бы получить от команды и в какой атмосфере ему комфортно работать.

Результатом тренинговой части стало создание галереи взаимодействия. Все увидели, чего кто ожидает от взаимодействия: что желательно, а что – раздражает. К галерее была прикреплена совместная фотография, а сама галерея украсила тренинговое пространство, в котором участники продолжили мероприятие.

Игра «Хьюстон, у нас проблема!» прошла отлично. Участники честно вложились в тайминг игры, сыграв на 5 минут быстрее положенного времени.

Победа была не случайной: участники были сфокусированы, проявляли любознательность, тестировали разные подходы, и в целом были позитивны и уверены в своих силах.

Участники жестко не нарушали правила, но использовали их по максимуму, извлекая пользу и получая преимущества на каждом из этапов игры.

Фильтр получился качественным, не собранным впопыхах, победа была крепкой и основательной.

В ходе игры подсветились те или иные зоны роста, которые были обсуждены в ходе фасилитации.

Итоги и выводы

Задумываясь о том, где были сложности и риски, участники вышли на обсуждение доверия, поговорили о качестве и правилах коммуникации, о необходимости повышения уровня стрессоустойчивости и понижения уровня тревожности в работе и при взаимодействии с коллегами.

Со стороны заказчика мы получили положительную обратную связь. В команде еще есть трудности с коммуникацией, решить которые в ходе одного мероприятия невозможно. С ними нужно продолжать работать как в ежедневной практике, так и путем командообразующих и развивающих мероприятий. Этой команде был бы полезен тренинг по коммуникации, тимбилдинги, бизнес игры и другие мероприятия на сплочение.

Мероприятие свои цели выполнило. Прежде всего для ребят это было просто мероприятие на сплочение команды, которое им понравилось, которое позволило им услышать друг друга, подобрать ключики друг к другу, дало возможность увидеть коллег немного по-новому.