Деловая игра «ПРОмобиль» – простой способ растопить лед сопротивления

Что делать, если перемены неизбежны, а руководители противятся изменениям? Как помочь им проникнуться желанием адаптироваться, меняться и открыться новому? Для этого существует игра «ПРОмобиль». Игра показывает, как влияет на успех своевременное принятие новых технологий. В компании Ozon участники игры попробовали прожить игровой опыт работы в условиях перемен и неопределенности.

Задача. Командообразующее мероприятие, ассессмент.

Запрос. Руководитель фармацевтического направления компании Ozon обратилась с запросом на проведение командообразующей игры, в ходе которой можно было бы оценить сотрудников на потенциал карьерного роста.

Для поставленной задачи была выбрана игра «ПРОмобиль». Она помогает участникам принять необходимость изменений, что сегодня актуально для любой компании, желающей лидировать на рынке или даже удержаться на нем.

Решение. Игра «ПРОобиль» в очном формате.

Игра прошла на площадке Ozon в «Москва Сити». Со стороны ManGO! Games был привлечен наблюдатель, который совмещал свою роль с ролью модератора.

В игре участвовали руководители клиентского сервиса – люди, которые ежедневно справляются с негативом своих сотрудников. В компании нередко вводятся изменения, сотрудникам тяжело перестраиваться, а руководители не до конца понимают значение перемен, чтобы грамотно мотивировать подчиненных. Только проникнувшись лично осознанием необходимости меняться, можно научить этому других. И для начала нужно ощутить перемены на себе, будучи в ролях исполнителей, производителей, ответственных за результат.

В игре некому отдавать распоряжения, объяснив подчиненным, что это просто задача сверху, – перемены нужно пережить самому, научиться находить смысл и мотивацию при нововведениях в условиях сжатых сроков и неопределенности.

Участники были поделены на четыре группы, каждая придумала себе название и боевую «кричалку», и после такой разминки собравшиеся приступили непосредственно к игре.

В ходе шести игровых раундов участники занимались разработкой нового поколения автомобилей, преодолевая некоторые неожиданные обстоятельства. Первой неожиданностью стала внезапная ротация руководителей команд, второй – введение новых технологий. Новые технологии не все команды приняли и радостью. Многие с настороженностью отнеслись к переменам. Один из участников, выполняющий роль кладовщика, даже однажды сорвался и принял решение отказаться от подбора комплектующих для авто, оставив команду без сырья.

Со складом вообще было немало проблем. Кладовщики решили, что нет необходимости держать детали в порядке, не стали раскладывать их по ячейкам, и со временем на складе образовалась такая неразбериха, что найти что-либо стало просто невозможно, на это требовалось все больше времени. С нововведениями стало еще труднее.

Поступок кладовщика привел к потере раунда для его команды. Со следующих раундов кладовщиком назначили другого человека, что допускалось правилами игры.

Как в игре были проиллюстрированы изменения и почему для участников они некомфортны? В самом разгаре игры, как только участники разобрались в производственном процессе, более-менее настроили свою работу и начали задуматься о стратегиях победы, производственный процесс полностью поменялся. Реакции на такой поворот событий были самые разные, но всегда побеждает тот, кто быстрее всего адаптируется к новому.

Изменение производственного процесса – не единственное, что менялось. И даже с ротацией руководителей череда изменений не закончилась. Среди изменений были также изменения рынка, а также необходимость один раунд работать совсем без лидеров.

Как проявляется сопротивление переменам в игре? В негативном восприятии упоминаний об изменениях даже в ходе обсуждения. У участников чувствовалось недоверие к переменам, нежелание их проживать.

Перемены же, по сути, нейтральны: когда они происходят, невозможно оценить, принесут они пользу или ухудшение. Именно отношение к ним демонстрирует готовность или неготовность меняться, а негативное отношение, соответственно, снижает шансы на быструю адаптацию и извлечение пользы от ситуации. При сопротивлении мы хватаемся за старое и стремимся максимально удержать его, отставая от тех, кто быстрее приспособился к новому.

У наших игроков сопротивление было достаточно высоким. В раунде, в котором можно было использовать и старые, и новые технологии, все команды выбрали старые. На протяжении всей игры участники относились к изменениям с настороженностью.

По результатам участники собрались на фасилитацию. Они остались удовлетворены игрой на 7,3 из 10. Не хватило участникам времени и не понравился некоторый кипиш – очень непросто разбираться с нововведениями, когда время катастрофически ограничено. Приходилось быстро подстраиваться под новые требования, что было достаточно некомфортным. Все как в жизни, которую не замедлишь и не приостановишь. Причем изменения происходят в условиях неопределенности. Большинство участников даже за такое короткое время успело понять, что изменения неизбежны и приспособление к ним может быть проще, быстрее и комфортнее – если обзавестись некоторыми навыками. Участники определили эти навыки:

• Стрессоустойчивость.
• Сплоченность.
• Командный дух.

Определяли навыки участники в формате мозгового штурма: сначала «набросали идеи», далее проранжировали их, после этого отобрали самые важные и подходящие для их работы, которые желательно начать развивать уже сейчас, чтобы справляться с сопротивлением изменениям.

Участники пришли к важным выводам, например, о том, как важно взять паузу и все обдумать перед принятием изменений.

Игра прошла позитивно: открывала и закрывала мероприятие руководитель команды. Заказчик оценил нашу работу довольно высоко – 9,7 из 10, за что мы благодарны. Цель мероприятия достигнута.

Рефлексия помогла участникам разобраться в своем отношении к изменениям, обсудить свой опыт проживания изменений, определить, чего им не хватало для того, чтобы этот опыт был позитивным.

После мероприятия была проведена полезная встреча ассессора с бизнес-заказчиком – руководителем группы, в ходе которой руководитель получала исчерпывающие ответы на свои вопросы и теперь сможет принять взвешенное решение о дальнейшем развитии и продвижении по карьере своих сотрудников. Оказалось, что характеристика участников, полученная во время несколькочасового наблюдения полностью совпадала с результатами наблюдения за сотрудниками на рабочих местах.