Как деловые игры помогут увеличить эффективность отбора персонала?

Существует множество методов оценки кандидатов при приеме на работу: интервью, анкетирование, собеседование, тестирование и другие. Иногда в компаниях используется сразу несколько методов. Но одним из самых популярных трендов в современном HRявляется внедрение деловых игр в процесс рекрутмента, такой метод называется геймификация.

Дело в том, что из перечисленных методов самой высокой валидностью при найме обладают такой комплексный инструмент, как ассессмент-центр, в который входят деловые игры, кейсы и другие задания. Валидность этого инструмента составляет 80%. При этом валидность таких сложных инструментов, как структурированныеинтервью и комплексные тесты способностей составляет примерно 50%. Проведение деловых игр намного проще, чем составление тестов и вопросов для интервью, при этом их валидность равна на целых 30% выше. Для сравнения, обычные неструктурированные интервью и тесты навыков имеют валидность в 10−15%. Почему так происходит? Во время деловых игр мы смотрим на кандидата в динамике, наблюдаем за его реальным поведением.

Достоинства деловых-игр для компаний очевидны: они позволяют испытать навыки сотрудников в условиях, которые максимально приближенны к реальным. Именно благодаря геймификацииможно проверить точность предыдущих результатов, пронаблюдать уровень развития навыков претендентов в действии. И чем более сложная и комплексная деловая игра, тем выше вероятность поставить соискателя на подходящую ему позицию.

Такой практикой уже давно пользуются ведущие мировые и российские компании: Unilever, L’Oreal, Google, Яндекс, Сбербанк.

После прохождения собеседования соискателям предлагают сыграть в деловую игру, через которую можно будет оценить игровое мышление кандидата, склонность к риску, мотивацию, активность, и даже обучаемость. По итогам составляется психологический портрет претендента и сопоставляется с вакантными позициями.

Особенно эффективен метод геймификации при найме молодых специалистов, так как позволяет сразу оценить их потенциал, а следовательно, дает компании информацию о возможности инвестирования в сотрудника.

На сегодняшний день проведение деловых игр в процессе отбора кандидатов даже выгоднее, чем интервьюирование. Например, если компании необходимо найти 20 менеджеров среднего звена, то количество претендентовна вакансию может доходить до сотни человек, а значит, следуя классической методике интервью на обработку всех претендентов уйдет целая рабочая неделя.

При организации деловой игры и внедрении её в структуру рекрутмента, весь процесс анализа соискателей может уложится в два дня, в течение которых реально провести около шести игровых мероприятий, при этом оценивая всех кандидатов разом. Конечно, геймификация стоит намного дороже, но позволяет существенно экономить время, которое можно будет потратить на решение других вопросов.

Более того, метод геймификации позволяет выделить лучшего. Не редко бывают случаи, когда уровни навыков кандидатов примерно равны, а в ходе собеседования просто невозможно выявить самого подходящего человека. Тут то на помощь и приходит деловая игра, ставящая всех участников в условия, приближенные к реальным, тем самым позволяя оценить их умение работать в команде или конкурентной среде. А ведь это только верх айсберга.

Личные качества соискателя при помощи интервью или теста тоже вряд ли получится оценить, зато в игровой форме люди сами про себя все расскажут. Дело в том, что, оказавшись в стрессовой ситуации, хоть и во время игры, человек раскрывает наиболее характерные черты своей личности, поэтому кандидат-фаворит по интервью может вдруг оказаться совсем неподходящим человеком на рассматриваемую позицию.

Проведение деловых игр отлично подойдет и для оценки профессиональных навыков. Например, лидерских качеств у руководителей или коммуникационных навыков у обслуживающего персонала.

Деловые игры используются для оценки самых разных качеств и умений соискателей, поэтому существует множество форм их проведения и организации:

Форма дискуссии — участники получают индивидуальные задания, и самостоятельно разрабатывают решение. Затем все решения обсуждаются в группе и анализируются.

Особенно актуально для оценки менеджеров по продажам, которые в рабочей среде будут конкурировать между собой.

Форма кейса — самая приближенная к реальности форма, зачастую основанная на реальной ситуации. Кейсы могут проблемными, когда команде требуется выявить проблему и предложить её решение, или проектными, когда команда должна разработать план действий по развитию.

Ролевая деловая игра — участники распределяются по ролям, и участвуют в смоделированной ситуации, показывая свои навыки в рамках заданных условий.

Но как раз из-за установленных ограничений результаты ролевой игры довольно затруднительно интерпретировать при анализе, ведь поведение участников можно объяснить их ролями, а не их личными качествами.

Пошаговая деловая игра — самая сложная форма, позволяющая максимально комплексно оценить кандидатов. Участникам дается масштабная задача, которую необходимо решать поэтапно, при этом каждый следующий этап связан с предыдущим. В финале каждого этапа команды подводят промежуточные итоги, анализируя свои результаты.

Деловые игры, внедренные в процесс рекрутмента, преследуют цель в короткий период времени закрыть вакансию максимально подходящим на нее кандидатом. Чтобы достичь эту целькомпании требуется понять, какие результаты необходимо получить, как обработать эти результаты для отбора соискателей. В соответствии с целями определяются требуемые профессиональные компетенции, на которые и будет делаться упор в процессе игры. При этом необходимо проанализировать, какие факторы будут решающими для отбора претендентов, а какие можно не учитывать, не ухудшая показатели.

Можно сделать вывод, что основными достоинствами деловых игр в рекрутменте являются:

• Быстрая обработка большого количества кандидатов
• Возможность оценки профессиональных навыков претендентов
• Возможность определения личных качеств и проверка стрессоустойчивости соискателей