Риск – дело благородное. Как формируется мотивация к достижениям

Среди теорий мотивации, теория МакКлелланда – одна из самых интересных. Например, в ней можно найти формулу мотивации предпринимателей.

Можно ли мотивировать людей на предпринимательскую деятельность и бизнес, какие люди склонны к бизнесу и как это определить? На эти вопросы теория мотивации МакКлелланда дает четкие и понятные ответы.

Три направления мотивации по МакКлелланду

По теории МакКлелланда, разнообразие мотивации можно свести к трем типам. Обычно у каждого есть мотивация каждого из типов, а один тип – преобладает.

Речь идет о следующих типах мотивации:

• Власть. Потребность лидировать, побеждать, нести ответственность.
• Принадлежность. Потребность к принадлежности к какой-то социальной группе, в поддержке и соучастии.
• Достижения. Потребность в поиске и реализации целей, в риске и избегании риска.

Те, у кого более сильная мотивация на основе потребности к достижениям, склонны к предпринимательству. Чтобы мотивировать предпринимательские способности таких людей, им нужно предлагать риск, который может быть оправдан при достаточно высоком выигрыше и без чрезмерной вероятности все потерять.

Предприниматели – это люди, которые постоянно балансируют между высотой потенциально покоренной вершины и глубиной возможного провала. Они управляют риском и это их привлекает. Предприниматель всегда инициативен, иначе не появятся идеи для реализации, и всегда рискует, иначе не будет серьезного выигрыша.

Теория МакКлелланда помогла понять это и сформировать понимание мотивации к достижению и мотивации предпринимательских навыков в социуме.

Мотивация и способности предпринимателя

Если в определенной социальной среде начать культивировать мотивацию к достижению, в этой среде начнет появляться большое количество предпринимателей – активных и предприимчивых людей, которые смогут ускорить рост экономических показателей в своем обществе.

Чем больше потребности к достижению, тем больше риска будет готов взять на себя предприниматель.

Исследования показали, что чем больше у человека потребность к достижениям, тем больше в нем убежденности в том, что он способен достичь успеха. Те, кто не испытывает потребности к достижению, меньше верят в свою возможность стать успешным.

Потребность к достижениям также обычно сочетается с высокой трудоспособностью, активностью и с творческим потенциалом.

Люди с потребностью к достижениям склонны получать удовлетворение от внутреннего осознания собственной удачливости, а не от внешних похвал.

Как развивать мотивацию к достижениям?

МакКлелланд выяснял, как можно развить мотивацию к высоким достижениям, и пришел к ряду выводов:

• Мотивацию к достижениям можно развивать, применяя гуманистическую педагогику, в которой отношения между преподавателем и учащимся строятся по принципу «учитель и целеустремленный ученик», а не начальник и подчиненный.
• Мотивация к достижениям развивается при высоких стандартах поведения, задаваемых родителями, менеджерами и преподавателями, при условии незамедлительного и доброжелательного реагирования в случае, если поведение подопечного соответствует заданным стандартам.
• Результат сформированной мотивации к достижениям – самостоятельная и целеустремленная личность, настроенная на достижение высоких результатов.

Внедрить мотивацию к достижениям, по мнению МакКлелланда, можно даже на уровне государств. Для этого необходимо:

1. Пересмотреть текущий курс, который привел к падению предпринимательства, отказаться от прежних приоритетов и создать условия для личностного роста всех граждан.
2. Утвердить принципы высокой эффективности и установить стандарты максимальной производительности.
3. Стремиться к грамотному распределению трудовых ресурсов – определять склонности человека и направлять людей на более подходящую их склонностям работу. При таком подходе люди максимально смогут влиять на сферу, в которой задействованы.
4. Признание и вознаграждение людей, у которых преобладают потребности в достижениях.

Подобный подход можно установить и в пределах одной компании, одной команды или одного проекта, чтобы повысить предпринимательский дух.

Такие выводы сделал ученый в своей книге «Общество достижения» (1961). Нужно ли вам общество предпринимателей – выбор ваш, но важно знать, как определить тип мотивации и как измерить результаты, а также понимать, какой тип мотивации преобладает у вас, у ваших сотрудников, в вашей компании.

Как и зачем определять тип мотивации

Теория мотивации МакКлелланда подсказывает путь к управлению культурой организации (или какого-либо сообщества, социума) через определение преобладающего типа мотивации и поощрения нужного типа.

Например, если нужна культура творчества, ответственности, предприимчивости – нужно развивать мотивацию к достижениям. Это будет среда инноваций, поиска, саморазвития, но и конкуренции, решительности, риска.

Это не хорошо и не плохо, это лишь один из путей достижения успеха компании, который нравится многим. Людей с «мотивацией предпринимателя» полезно привлекать в компанию, такую мотивацию полезно развивать у сотрудников. Не стоит забывать и о том, что в здоровом коллективе должны быть разные люди, с разной мотивацией и разными подходами к решению задач и проблем. Одни так и будут мотивированы только зарплатой, другие будут трудиться на все сто, даже не обращая внимания на размер денежного вознаграждения.

Определить потребности (тип мотивации) можно с помощью небольшого интервью с заполнением таблицы.

Составьте таблицу, в которую запишите всех сотрудников. По каждому предусмотрите три колонки: Власть / Принадлежность / Достижение.

Оценивайте мотиваторы каждого сотрудника, задавая вопросы или наблюдая за сотрудниками.

Возможные вопросы:

• Ищет ли сотрудник похвалы? (Потребность: Власть)
• Ищет ли сотрудник признательности коллектива (Потребность: Принадлежность)
• Нравится ли сотруднику отвечать за что-то? (Потребность: Достижение)
• Любит ли сотрудник конкурировать? (Потребность: Достижение)
• Нравится ли ему сотрудничать? (Потребность: Принадлежность)
• Любит ли сотрудник привлекать к себе внимание, собирать вокруг себя людей? (Потребность: Власть)

Трудно отвечать на такие вопросы «Да» или «Нет». Лучше оценить каждую потребность от -5 до +5 (от максимального отвращения до максимальной потребности). Таким образом можно заполнить таблицу и дополнять ее при последующих наблюдениях.

При хорошо составленных вопросах можно предлагать новичкам самостоятельно заполнять такую таблицу.

Корректировка стиля мотивации

Определив, какой тип мотивации преобладает, можно продумать корректировку стиля мотивирования сотрудников для достижения нужных результатов. Людьми, которые выполняют свои обязанности, всегда движет потребность к достижениям, потребность к власти или потребность к причастности. Или все три сразу. Чем больше сотрудники будут мотивированы, тем лучшими будут результаты. Используйте результаты определения типов мотивации, чтобы знать, как лучше обращаться к каждому сотруднику, чем привлекать своих сотрудников к лучшему выполнению своей работы, на какие роли выдвигать и какие задачи перед каждым ставить.

Важно учитывать, что люди, мотивированные достижениями, любят и умеют ставить цели. Они радуются достижению целей и помогают другим выполнять их обязанности эффективнее.

Люди, мотивированные принадлежностью, будут рады работать в команде, и это для них важнее, чем похвала или признание за выполненную работу. Сама работа вместе для них награда, а лишение этого удовольствия – потеря мотивации.

Люди, мотивированные властью, готовы будут возглавить сильную команду и помочь ей двигаться к результату согласно поставленной цели. Их нужно поощрять за приложенные усилия.

Существуют ли другие мотиваторы? Если верить исследованию МакКлелланда, для 86% населения всей планеты основной источник мотивации – одна, две или все три из перечисленных потребностей: Власть, Принадлежность, Достижения.

Компаниям, в которых внедряется проектный подход и которые стремятся к инновациям, важно помнить, что, согласно теории МакКлелланда, успех в этом направлении может быть достигнут, если поощрять мотивацию достижений. Такие приоритеты хорошо подходят людям, которые стремятся чего-либо достичь благодаря собственным усилиям.

Роль риска

Каково же место риска в этой схеме? Стремление к риску – показатель вкуса к достижениям. Отсутствие риска делает для таких людей работу скучной. Поэтому цели должны быть выполнимыми, но с вызовом.

Каждый проект для таких людей – челлендж, риск потери и обещание выигрыша. Это люди, которые становятся идеологами в компаниях, которые движут компанию к достижениям. Они часто отвечают за баланс сил для достижения поставленных целей, тогда как люди, стремящиеся к принадлежности, отлично чувствуют себя в роли исполнителей и часто более счастливы в работе, чем остальные сотрудники. Стремящиеся к власти выступают отличными организаторами и мотиваторами.

Как научить сотрудников-«достигаторов» грамотно рисковать и определять возможности? Мы предлагаем развивать эти навыки в деловых играх! Наша команда ManGO! Games поможет подобрать игру, в которой ваши сотрудники научатся грамотно рисковать и находить прорывные решения в самых разных ситуациях. Что для этого делать? Для начала можно заказать актуальный каталог онлайн-игр или обратиться к нам за консультацией.